【書評】部下育成の教科書(山田直人、木越智彰、本杉健)

部下育成の教科書

部下育成の教科書
部下育成の教科書

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山田 直人 木越 智彰 本杉 健
ダイヤモンド社
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■目次
1章 「ものさし」を使って部下を育てる
2章 「変わり目」こそが部下育成のチャンス
3章 ステージ別に部下を育てる
4章 ステージ別育成をチームに取り入れる
5章 マネジャー自身の「この先」のステージ

■本の概要(出版社の紹介文より)
管理職・チームリーダー必読! 年間受講者15万人の実績をもつ企業人の成長モデルを使った、社員・チームメンバーの育て方・教え方とは。本書で紹介する成長モデルの「ものさし」を使うことで、仕事の適切な割り当て、タイミングの合った支援や指導、公平な評価が可能になり、新人もベテランも成長する。

■ポイント
1.問題は、成長そのものが止まってしまうこと

しかし最近は、組織の一人ひとりがどのような役割を担い、周囲からどのような期待を受け、どの程度の力量を持っているのか、部下の(成長)段階が見えにくくなってきたのです。(p.35)

本書だけでなく、さまざまな書籍に記載されていることですよね。コンピュータを使った仕事の割合が増えるにつれ、作業の協業や引き継ぎが複雑になり、それに伴って、日々の仕事の具体的な進捗が見えづらくなっている現在、問題が大きくなってから発覚するというケースも増えているだろうし、そういう今なりの部下を見る眼が求められていますよね。

2.失敗体験など、「困難な仕事体験」から学び取るしかない

失敗したという事実、うまくいかなかったという悔しさや苛立ちが、自分を変えよう、変わらなくてはいけないと思う要因となり、さらには、うまくいかなかった原因を振り返ることで、何をどのように変える必要があるのかのヒントを得ることにもつながるのです。(p.90)

失敗は人を成長させるけど、それをうまく配分できるか。その人のできる能力のギリギリかちょっと上の仕事をうまく振れるのが理想だけど、必ずしもそういう仕事が常に回っているとは限らないので、その辺、うまくコントロールするとともに、意図をうまく伝えるモチベーションコントロールの能力も必要になりますよね。怒ると叱るがわかっていない上司が多いとネットのコラムで書かれているような現状ですが、うまく叱れる上司が増えることを祈るばかりです。

3.部下同士が、多対多でトランザクションを促進し合っている状態

先輩・後輩関係なく全員が全員の成長に向けて関わろうとしている状態です。このような状態を作ることができれば、マネジャーがいちいち口を出すことがなくても職場のあちこちで、お互いのステージ転換を促すやりとりが生まれているはずです。(p.196)

こういうスパイラルにもっていけるかどうか、組織の雰囲気づくりも大切ですよね。パレートの法則があるからとか、無理矢理理由をつけて現状に甘んじているのではなく、より部署全体が人材輩出部署となれるようにちょっとずつでも転換を行っていくことが大切ですよね。

■感想
部下育成に関して、まずは基準(ものさし)を作ることを紹介し、そのうえでどう次のステップに導いていくかをステップごとに解説、さらにストーリーを使ってイメージを深め、さらには、部下同士で成長のスパイラルにもっていくための理想的な手法を紹介しているといった流れ。どこかで聞いたような情報が教科書的にまとまっているような内容だった。一歩引いて現状を見て、部下育成などをしたい管理職にとっては有用かな?と思ったけど、あくまでも知識の確認用としてかな? いずれにせよ、上司を評価する制度がある会社の数は少ないので、当たり外れがあるかな?と。みんながみんな本書のような本を読んで、部下育成にまじめに取り組んでくれれば、部下側の不満も減るだろうに、そうもいかないのが現実。まぁ、そんな人を管理職にした上の立場の人間も悪いといえば悪いのですが、日本企業の場合、年功序列的に管理職になって、その立場に居座っている人も多いですからね。

■余談
著者三名は株式会社リクルートマネジメントソリューションズの研究員の方。

■関連情報
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
部下育成の教科書


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