【書評】「透明社員」を使え! やる気のない部下を頼れる戦力に変える方法(エイドリアン・ゴスティック)

「透明社員」を使え! やる気のない部下を頼れる戦力に変える方法

「透明社員」を使え! やる気のない部下を頼れる戦力に変える方法
エイドリアン・ゴスティック チェスター・エルトン
阪急コミュニケーションズ
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■目次
chapter 1 透明化する社員たち
chapter 2 社員が消える!
chapter 3 すぐれたリーダーは社員を見ている
chapter 4 社員の正しい認め方・褒め方
chapter 5 社員の「見える化」で、結果も目に見える
chapter 6 社員が戻ってくる!

■本の概要(出版社の紹介文より)
結果を出しても評価されないから最低限の仕事しかしない。クビになりたくないから目立たないように存在を消す……こんな「透明社員」があなたの会社にもいるのでは? ある調査によれば、社員の9割は「自分の仕事を十分に認めてもらえていない」と感じている。 部下をやる気にさせ、能力を最大限引き出すには、彼らに目を向け、功績を認め、褒めること。「透明社員」をモチベーションの高い「目に見える社員」に変えることで、チームの力も会社の業績も確実に伸びるのだ。 “社員の褒め方”のエキスパートが、リーダーに必要なノウハウを徹底的にアドバイスする。NYタイムズ紙のベストセラーとなった話題の書の増補版。

■ポイント
1.社員が会社を去る理由

失業率が高い時期には、さして心配することではないと考えるリーダーもいるかもしれないが、それは検討違いだ。景気の悪いときに会社を辞めるのはどんな社員かを考えてみるといい。ほぼ例外なく、それは最も成績優秀な社員だ。ほかにも選択肢がある社員、会社が不景気を生き延び反映していくのにまさに不可欠な人材が、去っていくのである。(p.54)

社員が会社を辞める理由の79%が認めてもらえない、評価されていないということを挙げる。コミュニケーション不足が原因ですね。また、不況なときには、会社にしがみつこうとする社員が大勢いるなかで、飛び出すわけなので、自分に自信があるか、何も考えていないか(笑)のどちらかと。きちんと原因分析するとともに、引き留めや退職の段階で意見を聞いて、それを組織の再生に活かすべきですよね。

2.変化を起こせるのは「人」が見えるリーダー

人を気にかけるというこの能力には、周囲を変える力があった。個々の選手ばかりか、チーム全体が変わっていく。前のシーズンに39勝しかできず苦戦したチームが、フィッシモンズが初采配を振るったシーズンには48勝をあげたのだ(p.85)

NBAの監督の例。会社の場合でも同様に、トップが社員に目を配れるかが大切。うまく回っているから安心といって、ほかのダメな部署に目をやることも大切かもしれないけど、それだけでなく、常に目を配ることが大切かな?と。あとは、経営者が管理職に任せっぱなしにするのではなく、時には、自分で歩いてみる。サイバーエージェントなどが特集されている記事などでは、よく見られる形ですね。

3.成果は会社の損益に表れる

参加意識の高い社員とは、どんな社員なのだろうか? それは、態度を見ればわかる。参加意識の高い社員は自分の仕事の質に気を配るとともに、会社のためを考える。そして、仕事を楽しんでいるものだ。とはいえ、社員全体の参加意識の高さを知るには、会社の長期的な損益を見るのが一番手っ取り早いかもしれない。(p.192)

社員をたたえるために貴重な時間と労力をいとわない上司がいる組織では、驚くべきことが起こる。誉められた社員は自尊心をくすぐられる。結局、きちんと労働したことが金銭や地位ではなくても評価されるかどうか、これが重要なことな気がする。これがうまい管理職の部署は活気づいているし、逆は部署が沈んでいる印象を受ける。また、ありきたりな評価の方法ではなく、その人独自の手法や人間性も関係あるかもしれないですね。

■感想
各章、導入があって、本文、社員の「見える化」実践ツールという構成になっていて、各章の内容を振り返りながら読みすすめることができるような構成になっていたので、良かった。海外本の翻訳なので、実例はすべてアメリカの企業の話だが、少し前の日本でできていたことかな?と思わせられるような内容を所々で感じた。ただ、今の日本の会社では、時代の変化とともに、できなくなってしまっていることだなぁ~と、逆に退化してしまっている感が否めず、本書が求められるニーズがわかったような気がした。

■まとめ
残念なのは、社員の上に立つリーダーの大半が、自分の職場がいかに不健康な状態であるかまったくわかっていないことだ。結局、自分はわかっているつもりになっているが、社員は全然理解されていないと感じてしまう。その感覚の差異が、退職者を生んだり、組織としての成長を妨げたりする。そのため、きちんと会社の向かう方向性を示したうえで、その進捗に応じて、社員をきちんと誉めたり、評価することで、その感覚の差異をなくしていき、会社を成長の軌道に戻すことが大切なのである。

■余談
会社の成長は、トップの強いリーダーシップと明確なビジョンにかかっているなぁ~と。そこに集う社員も明確で具体的なトップのビジョンや人柄に惚れ込むサイクルがうまくできれば頑張れるし、そのアクションに対して、きちんと評価されればうれしいものである。結局、人と人の人間関係が大切。成功しているベンチャーなどを見ても、うまくそれが回っているし、政治も同じかな?と。大阪はスゴイのに、中央はダメダメな感じですよね。

■関連情報
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